L'enfer n'est pas loin

Mercredi dernier, la Cour d’appel des États-Unis pour le septième circuit a décidé dans Kleber v.CareFusion Corporation que la responsabilité en matière d’impact disparate en vertu de la loi sur la discrimination en matière d’emploi (ADEA) ne s’applique qu’aux employés actuels et n’inclut pas les demandeurs d’emploi.
L’affaire a été portée par Dale Kleber, un avocat, qui a postulé à un poste de direction au service juridique de CareFusion. La description de poste exigeait que les candidats aient de 3 à 7 ans (pas plus de 7 ans) d’expérience juridique pertinente. »
Kleber avait 58 ans au moment où il a posé sa candidature et avait plus de sept ans d’expérience pertinente. CareFusion a embauché un candidat de 29 ans qui a satisfait mais n’a pas dépassé l’exigence d’expérience.
Kleber a intenté une action en justice, poursuivant des demandes de traitement et d’impact disparates en vertu de l’ADEA. Le Chicago Tribune note à Hinsdale que l’homme perd son attrait dans une affaire de discrimination fondée sur l’âge qui remettait en question les plafonds d’expérience dans les offres d’emploi que Kleber avait sans emploi et à la recherche d’un emploi pendant trois ans »lorsqu’il a postulé pour le poste CareFusion.
Quelques notions de base
Commençons par quelques notions de base, comme la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a présenté dans une brève introduction à la loi américaine fondamentale sur la discrimination fondée sur l’âge intitulée Questions et réponses sur la règle finale de l’EEOC sur l’impact disparate et les facteurs raisonnables autres que l’âge »sous la discrimination fondée sur l’âge in Employment Act of 1967 L’EEOC a commencé par une brève description de l’objectif de l’ADEA:
Le but de l’ADEA est d’interdire la discrimination en matière d’emploi contre les personnes âgées de 40 ans ou plus. Le Congrès a promulgué l’ADEA en 1967 car il craignait que les travailleurs âgés ne soient désavantagés pour conserver et retrouver un emploi. L’ADEA a également répondu aux préoccupations selon lesquelles les travailleurs âgés étaient exclus de l’emploi par certaines pratiques d’emploi courantes qui n’étaient pas destinées à exclure les travailleurs âgés, mais qui avaient pour effet de le faire et n’étaient pas liées au rendement au travail.
C’est avec ces préoccupations à l’esprit que le Congrès a créé un système qui incluait la responsabilité à la fois pour le traitement disparate et l’impact disparate. Quelle est la différence entre ces deux concepts?
Selon l’EEOC:
L’ADEA interdit la discrimination à l’égard des travailleurs en raison de leur âge avancé en ce qui concerne tout aspect de l’emploi. En plus d’interdire la discrimination intentionnelle à l’égard des travailleurs âgés (connue sous le nom de traitement disparate »), l’ADEA interdit les pratiques qui, bien que facialement neutres en ce qui concerne l’âge, ont pour effet de nuire davantage aux travailleurs âgés qu’aux travailleurs plus jeunes (connu sous le nom d’impact disparate»), à moins que l’employeur ne puisse prouver que la pratique est basée sur un facteur raisonnable autre que l’âge (RFAO)
Le nœud du problème: il est beaucoup plus facile pour un plaignant de prouver un impact disparate, car il n’a pas besoin de montrer que l’employeur avait l’intention de faire de la discrimination. Bien sûr, de nombreux employeurs, sinon la plupart, sont assez avertis pour ne pas être explicites quant à leurs intentions de discriminer les personnes âgées, car ils ne souhaitent pas être poursuivis.
Décisions de district, de panel et de septième circuit complet
Le tribunal de district a rejeté la demande d’impact disparate de Kleber, au motif que le texte de la loi – (§ 4 (a) (2)) – ne s’étendait pas aux demandeurs d’emploi extérieurs. Kleber a ensuite volontairement rejeté sa demande distincte de responsabilité en matière de traitement disparate pour faire appel du rejet de sa demande d’impact disparate. Il savait sans doute – soit parce qu’il était avocat, soit à cause des conseils juridiques reçus – qu’il était beaucoup plus difficile de faire valoir une demande de traitement disparate, ce qui nécessiterait qu’il établisse l’intention de CareFusion de discriminer.
Ou du moins, c’était vrai avant que cette décision ne soit rendue.
Malheureusement, le septième circuit a maintenant jugé que la section sur les effets disparates de l’ADEA ne s’étend pas aux candidats à un emploi.Le juge Michael Scudder, nommé par Trump, a rédigé l’opinion majoritaire de 8 à 4, qui annule une décision antérieure du groupe spécial 2-1 en avril dernier. en faveur de Kleber qui avait initialement annulé le rejet par le tribunal de district de la réclamation pour impact disparate de Kleber.

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